1.3 Estratégia organizacional

1.3 Estratégia organizacional
 O planejamento estratégico, conforme afirmam Bohlander e Snell (2013), envolve um conjunto de procedimentos que permitem a tomada de decisão sobre os objetivos da empresa e as suas estratégias a longo prazo.

1.2.4 Evolução da gestão de pessoas no Brasil

1.2.4 Evolução da gestão de pessoas no Brasil
O período pré-jurídico-trabalhista é caracterizado pela inexistência de legislação trabalhista e de departamentos formalmente responsáveis pelas pessoas nas organizações.
a atender exigências legais, caracterizando o período burocrático.



 A partir de 1950, a demanda por trabalhadores já não era suprida apenas pelos imigrantes, mas também por migração interna dos campos para as cidades. A implantação de grandes fábricas nas regiões urbanas gerou muitos empregos e passou a demandar uma gestão mais técnica e profissionalizada, marcando o período tecnicista.
Para isso, os departamentos de recursos humanos se estruturaram e adotaram o conceito de sistemas, compostos de subsistemas como recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de desempenho, cargos e salários e higiene ocupacional.


A abordagem sistêmica trouxe consigo, a partir de 1960, os primeiros cargos de gerência em recursos humanos, com a responsabilidade de coordenar os sistemas de recursos humanos existentes.

1.2.3 Teorias comportamental, dos sistemas e da contingência

Chiavenato (2005) relata três teorias e seus impactos na gestão de pessoas. Destaca-se entre elas a teoria comportamental da administração, que buscou desenvolver modelos de liderança, motivação e comunicação flexíveis e adaptáveis à realidade de cada organização e intencionou diminuir conflitos advindos das diferenças entre objetivos pessoais e organizacionais.
A teoria da contingência representa, para alguns autores, o estágio mais recente da teoria administrativa.A partir de estudos da década de 1970, percebeu-se que o mecanismo de funcionamento das organizações poderia ser classificado em dois tipos: a diferenciação e a integração administrativas.A diferenciação refere-se à divisão da organização de acordo com suas tarefas especializadas, originando departamentos que tendem a reagir unicamente à parte do ambiente relacionada a suas tarefas,A integração ocorre no sentido oposto, buscando unir esforços entre os departamentos na solução de determinada demanda

E você, sabe o que está por trás do fato de chamar uma pessoa de mão de obra, recurso humano ou colaborador?

Administração Científica 

A gestão de pessoas existe, de maneira rudimentar, desde que há trabalho humano sendo realizado e coordenado,. No entanto, esta questão só assumiu relevância necessária para obter registros sistematizados de suas práticas no final do século XIX, quando começaram a surgir organizações maiores e mais complexas e com elas seus desafios de gestão.Na verdade, o início dessa história se deu com a Revolução Industrial, no final do século XVIII, quando as pequenas oficinas passaram a produzir em massa com o surgimento da máquina a vapor. Essa nova configuração rapidamente tornou obsoletos os métodos de gestão até então utilizados. A produção a menor custo e em maior quantidade permitiu a expansão dos mercados e a popularização dos produtos industrializados. Consequentemente, as antigas pequenas oficinas se transformaram aos poucos em fábricas, concentrando uma grande quantidade de operários.

Os experimentos de Frederick Taylor (1856-1915) deram origem ao movimento da Administração Científica, com o objetivo de substituir a improvisação e o empirismo por cientificidade nas práticas de gestão. Taylor realizou observações diretas das atividades realizadas pelos trabalhadores, chegando à conclusão de que os operários eram muito menos produtivos do que poderiam ser. Para melhorar essa produtividade, buscou cronometrar e simplificar ao máximo os movimentos requeridos para executar uma tarefa, diminuindo, assim, o tempo necessário para sua execução (GIL, 2013). Enquanto o taylorismo, surgido nos Estados Unidos, focava o trabalho individual, Henri Fayol (1841-1925) estudava novas formas de estrutura organizacional na Europa. Fayol propunha que administrar é conhecer, prever, organizar, comandar e coordenar. Dessa forma, conforme afirma Chiavenato (2005), cabia aos gerentes tomar as decisões sobre a melhor forma de trabalho, criando uma divisão entre o planejamento e a execução. O fayolismo visava também à especialização das atividades, à autoridade e à disciplina para manutenção da ordem e remuneração proporcional ao desempenho.De modo geral, a Administração Científica tinha como base quatro princípios: racionalização da tarefa, seleção de pessoas, treinamento de pessoas e monitoramento do desempenho. A racionalização da tarefa consistia em encontrar a melhor maneira de executar cada tarefa a partir de análise do superior imediato, buscando aumentar a eficiência do processo. A seleção visava alocar pessoas mais adequadas para a execução de cada tarefa. O treinamento buscava fixar a padronização dos métodos de trabalho. E o monitoramento tinha o intuito de garantir que todo o planejamento fosse executado corretamente. Nesse contexto, surgiu a necessidade dos primeiros departamentos para gerir a “mão de obra” – já que operário só executa, ou seja, apenas usa as mãos –, sob o nome de departamento de relações industriais, incumbido de atender exigências legais, como admissão através de contrato de trabalho, cômputo de horas trabalhadas para pagamento, férias, medidas disciplinares, entre outros. (CHIAVENATO, 2005).

GESTÃO DE PESSOAS

1.1.2 O departamento e suas práticas

 Analisando a partir do enfoque administrativo, o departamento de gestão de pessoas, ou RH, abrange uma grande quantidade de atividades inter-relacionadas e interdependentes que podem ser organizadas em processos de gestão de pessoas.

1.1.3 O gestor de pessoas 

O gestor de pessoas é o profissional que lida com pessoas no trabalho e precisa gerenciá-las para cumprir integralmente sua função de gestor.

Entender o impacto do comportamento humano no trabalho implica reconhecer que as pessoas são diferentes entre si: cada uma com suas características físicas, seu ritmo de trabalho, suas competências, suas expectativas, seus hábitos e suas crenças.

existem diferentes formas de influenciar o comportamento humano: a gestão não precisa ficar à mercê desses comportamentos, pois pode adotar estratégias que influenciem positivamente o comportamento, por exemplo, adotando formas de liderança que estimulem a comunicação efetiva e o comprometimento das pessoas.